Как составить программы мотивации сотрудников – опционные программы

Машина Елена

Одним из вопросов, который встает перед стартапом, является мотивация сотрудников. Одним из способов является предоставление им доли в стартапе. Это, как правило, отражается на восприятии сотрудником своего участия в компании. Кроме того, соотношение участников стартапа очень быстро меняется: приходят новые инвесторы и приобретают доли, а одной из категорий участников могут стать именно работники. Опционные программы могут привлечь и еще только потенциальных сотрудников. О том, как реализовать опционную программу, вы можете прочитать в нашей статье.

Содержание:

Что такое опцион?

Опцион позволяет купить акции по заранее фиксированной цене (strike price), определенной в самом опционе. В зарубежной практике, американской или европейской, условия, как правило, стандартизированы. В американской практике принят такой порядок реализации опционов:

1 год - cliff, когда работник не имеет права на получение акций;
Следующие 4 года – работник каждый год вправе получить 25% от заранее определенного числа акций по окончании каждого года. Однако это правило не является обязательным. Например, Facebook и Snap реализуют в первый год 10%, затем 20%, 30% и 40% в последний год.

Чтобы это было выгодно для работника, он реализует опционы тогда, если их нынешняя стоимость акций превысит фиксированную в опционе. Кроме того, опцион для стартапов выгоден еще особым налогообложением. В европейских странах порядок отличается в зависимости от страны: в некоторых преобладают опционные программы, в других – альтернативные инструменты.

Ключевым документом для опционной программы является ESOP (employee stock option plan). Он должен быть утвержден советом директоров. ESOP утверждается в США, как правило, уже после посевного раунда, а в Европе – после раунда А.

Опционные программы в России

В России реализация опционных программ происходит гораздо реже. В российском праве предусмотрен опцион и опционный договор в Гражданском Кодексе. Эти конструкции описывают тот же инструмент, что и в зарубежном праве. Однако при реализации опциона необходимо уделить особое внимание нескольким аспектам.

Увеличение уставного капитала для выделения долей/акций для сотрудников

Если все акции или доли находятся у инвесторов и фаундеров, а у организации нет своих собственных, то придется увеличить уставный капитал общества. Это отдельное решение, которое необходимо принять, и остальные участники должны быть готовы поделиться своими долями. Также стоит помнить, что акции и доли не могут принадлежать самому обществу более одного года.

Заключение корпоративного договора для реализации опционной программы

Корпоративный договор, как правило, регулирует права и обязанности участников общества. Именно в корпоративном договоре можно предусмотреть обязанности для участников голосовать определенным образом. Следовательно, если вы реализуете опционную программу, необходимо закрепить в корпоративном договоре участников обязанность проголосовать за увеличение уставного капитала и все иные последствия, которые могут возникнуть при покупке акций сотрудниками.

Однако в России отсутствует подробное регулирование на уровне законодательства и на уровне практики. Поэтому стартап может структурировать опционную программу различным образом. Однако не стоит выбирать те формы, которые опционами не являются. Например, передача фаундером долей или акций своим сотрудникам. Эта сделка будет обычной продажей, а в ООО могут быть некоторые ограничение, например, преимущественное право остальных участников.

Риски опционных программ

Реализация опционных программ составляет 5 лет. За этот период может произойти большое количество обстоятельств. Например, сотрудник может уволиться из стартапа. Последствия на этот случай необходимо будет предусмотреть в корпоративном договоре или соглашении с работниками. Так, можно установить срок, в течение которого сотрудник сможет выкупить акции. В США он составляет, как правило, 90 дней.

Если стартап не хочет раздавать опционы сотрудникам?

В этом случае можно раздать фантомные опционы. Их суть заключается в выдаче определенной премии при достижении KPI, однако реальную долю стартапа сотрудники не получат. В связи с чем полноценным опционом это не является.

Таким образом, опционная программа может решить сразу несколько задач: привлечь сотрудников, обеспечить правильную мотивацию и помочь добиться успеха всему стартапу. Однако для достижения этих целей очень важно правильно оформить процесс. Правовые вопросы возникают на каждом этапе реализации программы, начиная от одобрения плана или заключения корпоративного договора, заканчивая увеличением капитала в 4 год. Если у вас возникли вопросы или вам необходима помощь с оформлением опционной программы, свяжитесь с юристами A4 Law Firm.